Werving & selectie van Duits personeel

Q&A Duits Personeel

Waarom kiezen voor Duits personeel (zoals sales-of account manager)?

Om structureel aanwezig te zijn in de Duitse markt en om serieuzer genomen te worden bij Duitse klanten wordt lokale aanwezigheid op prijs gesteld in plaats van met agenten te werken. Ook is commitment en focus op de eigen omzet een belangrijke reden om eigen medewerkers te hebben in Duitsland. (De Duitse agenten wetgeving betekent overigens ook dat er aanzienlijke kosten kunnen worden gemaakt bij de ontbinding van een bestaande samenwerking).

Wij hebben geen kantoor in Duitsland. Is een home-office model gebruikelijk?

Ja, een Home Office in Duitsland is een veel gebruikte werkwijze om een goede regionale spreiding van verkopers te kunnen garanderen. Zelfs grote Duitse bedrijven maken hier gebruik van vanwege de grootte van het land en de gebruikelijke intensieve klantenbezoeken in Duitsland.  Wilt u echter (nog) geen lokale juridisch- fiscale vestiging (vaak een GmbH), dan is het dus heel gebruikelijk om te kiezen voor het “ home office model”.
De Duitse werknemer heeft in dat geval voor zijn/haar Nederlandse werkgever een kantoor aan huis. Zo is het mogelijk om een eigen Duitse verkoper met een home office en een Duits arbeidscontract (dat is gekoppeld aan de Nederlandse BV) en met een Duitse loonadministratie, als collega in dienst te nemen voor de bewerking van de Duitse markt.

Op welke wijze wordt er gezord voor lokale salaris betaling en sociale premies?

Om de nieuwe Duitse collega optimaal te laten functioneren zonder dat er een lokale fiscale of juridische entiteit nodig is, is het raadzaam om de verloning en bijbehorende loonadministratie te laten uitvoeren door een gespecialiseerd administratiekantoor in Duitsland. Op die wijze worden alle Duitse fiscale verplichtingen en sociaal verzekeringen nauwgezet begeleidt en gecontroleerd. De Nederlandse werkgever wordt daardoor optimaal ontzorgt en kan zich concentreren op het management en de verkoopbegeleiding van de nieuwe Duitse collega. ExportSelect 4 Germany werkt samen met administratiebureaus in Duitsland, die speciaal daarvoor ingericht zijn.

Een Duits arbeidscontract op een Nederlandse BV kan dat ?

Ja dat kan, maar dat betekent vaak dat er geen juridische entiteit is in Duitsland en dus heeft de lokale accountmanager geen teken bevoegdheid. Tevens woont en werkt hij/zij in Duitsland.
De bewuste werknemer met het Duitse contract, moet dan wel worden verloond via een Duits administratiekantoor, die zorgt draagt voor allerlei Duitse fiscale loon- sociale en ziektekostenafdrachten. Het administratiekantoor verrekend de kosten en de eigen dienstverlening met een maandelijkse retainer aan de Nederlandse werkgever. Deze heeft er dan verder geen omkijken meer naar en weet zich verzekerd dat het voldoet aan alle Duitse fiscaal-juridische eisen.
Disclaimer: Wij adviseren altijd bij het aangaan van een arbeidscontract de persoonlijke omstandigheden en contract details te laten checken door een Duitse jurist. Wij kunnen eventueel het contact leggen met onze juridische partner.

Wat zijn belangijke aandachtspunten in het Duitse arbeidscontract?

Na afronding van de wervingsprocedure moet er voor de geselecteerde kandidaat altijd een Duitse arbeidsovereenkomst worden opgesteld.
Zaken die aan de orde moeten komen in arbeidscontractbesprekingen, en die door Duitse kandidaten doorgaans belangrijk worden gevonden, zijn:

•Precieze omschrijving functie, -voorwaarden
•Afwijkende proeftijden en ontslagtermijnen.
•Autokeuze en privégebruik.
•(On)bruikbaarheid concurrentiebedingen.
•Salaris en bonus formulering.
•Inbinding in de eigen organisatie.

Disclaimer: Laat altijd een arbeidsovereenkomst checken of apart opstellen door een Duitse jurist voordat het bekrachtigd wordt. ExportSelect kan u daarbij doorverwijzen naar een kundig advocatenkantoor dat speciale betrekkingen heeft met Nederlandse bedrijven in Duitsland.

Zijn er (grote) salarisverschillen tussen Nederland en Duitsland?

Vaak wordt er automatisch vanuit gegaan dat dat het geval is en de Duitse bruto salarissen hoger liggen dan in Nederland. Dat is ten dele waar.

Vooral commercieel technische medewerkers (buitendienst) zijn schaarser en dus liggen daar de salarissen ook hoger (+20%-25%). Dat komt ook omdat er veel meer vraag is naar deze categorie in de sterke Duitse tech-industrie.

Voor meer algemene commerciële posities (accountmanager of soortgelijk) in bijvoorbeeld agrarische sector of handel is het verschil minder groot.

Uitzondering daarop zijn  ervaren (key) account managers in retail (fmcg) die een sterk klantennetwerk (bij inkopers van retailbedrijven) hebben. Vaak wil men dat graag verdisconteerd zien in salarissen.

Hoe belangrijk zijn secundaire arbeidsvoorwaarden in Duitsland?

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn erg belangrijk in Duitsland. Door het Nederlandse management wordt daar soms te licht over gedacht, omdat snel een parallel wordt getrokken met de bestaande secundaire arbeidsvoorwaarden situatie in Nederland.

Voorbeeld: Het ontbreken van een bonusstructuur komt zelden voor bij een verkooppositie in Duitsland. Ook de auto van de zaak is erg belangrijk. Niet alleen moet die een zeker niveau hebben (zakelijke status wordt belangrijk gevonden), maar ook de contractuele “Privatnutzung” kan eigenlijk niet ontbreken.

Het aantal vakantiedagen is vergelijkbaar met Nederland, maar kan verschillen per Bundesland. Daarnaast kent Duitsland veel meer officiële feestdagen.

Regelingen met betrekking tot mobiele telefoon, laptop en in de regel ook een creditcard zijn vaak gebruikelijk.

Bijzonder: Een vergoeding voor home office en onkosten, kunnen worden geregeld, maar aan te bevelen is deze in de onderhandeling over bruto salaris te verdisconteren.

Disclaimer: Al deze zaken worden ook contractueel geregeld en daarom is het ook hiervoor aan te raden vooraf overleg te hebben met uw Duitse advocaat.

Is een jaarcontract aan te bevelen?

Nee, dat is niet een aanrader. Hoewel vaak van toepassing in Nederland, is dat vooral een gevolg van Nederlandse arbeidswetgeving. In Duitsland bestaat er een proeftijd van 6 maanden en in de regel een opzegtermijn van 1 maand. De redenen voor ontslag zijn in Duitsland een stuk soepeler dan in Nederland bij lokale bedrijven met minder dan 10 werknemers.

Disclaimer: Check het arbeidscontract en termijnen altijd met een advocaat in Duitsland. Soms is er een andere interpretatie van toepassing door persoonlijke situatie van werknemer.

Wat vinden Duitse kandidaten belangrijk bij een solliciatiegesprek?

Wij hebben tientallen geplaatste kandidaten in ons Duitse arbeidsonderzoek gevraagd wat zijn nu vonden van de sollicitatieprocedure bij een Nederlands bedrijf, wat was voor hen anders?  en wat zou er beter kunnen?

Het zijn hier vooral de culturele verschillen die de boventoon voeren. Gemaakte afspraken nakomen, de juiste verwachtingen scheppen binnen het afgesproken tijdsbestek is noodzakelijk voor Duitsers. In onze werkwijze begrijpen wij beide kanten en we begeleiden de onderlinge communicatie, zodat misverstanden bij een vervolg van een sollicitatieprocedure zoveel mogelijk worden vermeden.

Is het gebruikelijk dat de reiskosten worden vergoedt bij een Duitse sollicitant?

Sterker nog, zonder vooraf gemaakte afspraak/mededeling over het al dan niet vergoeden van de reiskosten voor een sollicitatiegesprek, is een werkgever bij wet verplicht om openbaar vervoer- of autokosten op basis van 0,30 per km te vergoeden

Als een bedrijf/opdrachtgever geen reiskosten wil geven of een andere regeling van toepassing wil verklaren, dan moet dat vooraf bij de gespreksuitnodiging worden vermeld.

Is het checken van referenties bij vorige werkgevers gebruikelijk in Duitsland?

Nee, dat is niet gebruikelijk. In Duitsland bestaat het systeem van getuigschriften en een vorige werkgever is verplicht een getuigschrift op te stellen. Ook het navragen bij vorige zakelijke relaties wordt als ongepast ervaren. Des te meer is het van belang om door te vragen op de beschikbare sollicitatie informatie .

Wat is onze werkwijze voor Duitse recruitment?

ExportSelect 4 Germany werving & selectie procedure voor Duits personeel:

  • Vastleggen Nederlandstalig wervingsprofiel.
  • Vertalen in een Duitstalig search profiel.
  • Starten werving in Duitsland via lokale online netwerken.
  • Search in onze interne database met Duitse kandidaten.
  • Kandidaat gesprekken op kantoorlocaties Duitsland.
  • Voorstellen shortlist kandidaten aan opdrachtgever.
  • Begeleiden vervolggesprekken.
  • Ondersteuning bij arbeidscontract besprekingen.
  • Nazorg met een feedbackgesprek.
qa